こんにちは。
介護福祉士のケイです。
介護士業界では人手不足な介護施設が多く、なにかと介護職員の負担が大きくなりがちです。
勤務時間よりも早く職場にきて、仕事の準備をするということもあります。私が以前働いていた介護施設がそうでした。
そうなると、勤務時間が長くなったり、連続何日勤務ということもあります。（タイムカードを切らないで働くということもあるので、記録として正確に残すためには、個人で記録しておかないといけませんが。。。）
労働基準法上、連続勤務日数の上限は、原則として１２日とされています。
連続勤務時間の上限は、原則として１日８時間、週４０時間とされています。
本日は、連続で働くのはいったいどこまでが法的にOKなのか、具体的にみていきたいと思います。
労働基準法では連続勤務日数が決められている
労働基準法上の連続勤務日数｜１２連勤上限が原則
労働基準法上、連続勤務日数の上限は、原則として１２日とされています。
なぜなら、労働基準法では週に１日の休日を与えることが必要とされているためです。
労働基準法３５条（休日）
１「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」
例えば、日曜日を週の起算日とする場合には、以下のとおり１週目の日曜日と２週目の土曜日を休日とした場合に連続勤務が最大となり１２日となります。
ただし、連続勤務が１２日未満の場合であっても、週に１日も休日がなければ違法となり得ます。
例えば、日曜日を週の起算日とする場合には、以下のとおり日曜日から土曜日まで連続して７日勤務した場合には、週に１日も休日がないことになりますので違法となります。
労働基準法上連続勤務時間｜１日８時間・週４０時間上限が原則
連続勤務時間の上限は、原則として１日８時間、週４０時間とされています。
なぜなら、労働基準法では法定労働時間としてこのように規定しているためです。
労働基準法第３２条（労働時間）
１「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」
２「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」
例えば、日曜日を週の起算日とする場合には、以下のとおり日曜日が休日、月曜日から金曜日まで８時間働き、土曜日に５時間働いた場合には、土曜日の５時間の労働は週４０時間を超えていますので違法となります。
例えば、９時から仕事を始めて、１時間の休憩をし、１９時まで働いた場合には、１日に９時間働いたことになりますので、１８時から１９時までの１時間の労働は違法となります。
労働基準法上の連続勤務上限に反しない例外について
労働基準法上の連続勤務については、上限を超えても労働基準法に反しない例外的なケースがあります。
例えば、以下の３つのケースです。
例外１：３６協定が締結されていてその範囲である場合
例外２：変形休日制又は変形労働時間制の場合
例外３：管理監督者である場合
これらの例外について順番に説明していきます。
例外１：３６協定が締結されていてその範囲である場合
労働基準法上の連続勤務の上限に反しない例外の１つ目は、３６協定が締結されていてその範囲である場合です。
３６協定（サブロク協定）とは、労働者と会社の間における時間外・休日労働に関する協定です。
３６協定を締結した場合には、週に１日の法定休日に労働させたり、１日８時間・週４０時間の法定労働時間を超えて労働させたりしても、違法になりません。
これを３６協定の免罰的効力といいます。
ただし、３６協定にも限度時間があり、原則として、法定労働時間を超えて労働させることができる時間は以下のとおりとされています。
１か月４５時間
１年３６０時間
例外２：変形休日制又は変形労働時間制の場合
労働基準法上の連続勤務の上限に反しない例外の２つ目は、変形休日制又は変形労働時間制の場合です。
変形休日制とは、４週で４日の休日を与える制度を採用している場合です。
労働基準法３５条（休日）
２「前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
就業規則などで４週間の起算日を定めておく必要があります。
変形休日制を採用している場合には、週に１日の休日を与える必要がなくなりますので、１２日を超えて連続勤務をしていても違法とはいえなくなります。
変形休日制をとっている場合には２４連勤が上限となります。
変形労働時間制とは、あらかじめ法定労働時間を超えて労働させることができる日や週を定めておき、一定期間において平均して週の法定労働時間を超えなければ違法ではないとする制度です。
一定期間を平均して週の法定労働時間を超えない限り、特定の週において４０時間、特定の日において８時間を超えて連続勤務をさせても違法とはいえなくなります。
例外３：管理監督者である場合
労働基準法上の連続勤務の上限に反しない例外の３つ目は、管理監督者である場合です。
管理監督者とは、労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。
あなたは名ばかり管理職？
管理監督者に該当すると労働基準法上の労働時間や休日の規定が適用されなくなります。
そのため、連続勤務日数が１２日を超えたり、連続勤務時間が１日８時間・週４０時間を超えたりしても、違法とはいえなくなります。
ただし、管理監督者の条件は厳格であり、管理職であれば当然にこれに該当するというわけではありません。
以下の３つの条件を満たす必要があり、管理職と言われる多くの方は、これらの条件を満たしていないのが現状です。
条件１：経営者との一体性
条件２：労働時間の裁量
条件３：対価の正当性
介護の現場ではこの条件を満たさないで、管理職を強いられているということも珍しくないかなと思います。
労働基準法上の連続勤務違反の罰則
労働基準法上の連続勤務に違反した場合には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金を科すとされています。
労働基準法１０９条が法定休日や法定労働時間に関する規定に違反した場合の罰則を定めているためです。
例えば、労働基準監督署に連続勤務に関する相談をすると、事実確認の後、会社に対して改善指導をしてもらうことができます。
それでも会社が改善をせず、悪質な事案では検察官に送致されることになります。
労働基準法上の連続勤務と残業代
連続勤務により、法定休日に労働した場合及び法定労働時間を超えて労働した場合には、残業代が発生することになります。
労働基準法上、法定休日に労働した場合には１．３５倍、法定労働時間を超えて労働した場合には１．２５倍の残業代を支払わなければならないとされているためです。
例えば、連続勤務により休みなく月に何十時間も働いているのに残業代が支払われていないといった場合には、３年の時効にかかっていない範囲で遡って未払いの残業代を請求できる可能性があります。
引用参考：身近な法律情報誌リーガレット
【番外編】職場でのグループLINE加入について
職場の人と、連絡手段としてLINEを交換している人も多いと思います。
中には職場のグループLINEがあって、そのグループLINEを通じて、業務の連絡や報告が行われることもあります。
その職場でのグループLINEについて、記事にまとめました。
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